Принципы формирования резерва: 1. Принцип актуальности резерва.  Первый уровень базы резерва кадров составляют все специалисты, являющиеся

Как открыть папки ярлыки

Чтобы открыть нужную папку, пользователь жал на ярлык, запуская тем самым вирус на исполнение.  Первым делом удаляем папку RECYCLER с вирусом. При условии, что папка видна. Удаляем левые ярлыки вместо папок.

Подробнее ...

Принципы кадрового резерватот


Принципы формирования кадрового резерваПри формировании кадрового резерва следует придерживаться следующих принципов.

Загрузка списка стран ...
·······································································································································
Загрузка списка областей ...
·······································································································································
Загрузка списка районов ...
·······································································································································
Загрузка списка городов ...
·······································································································································
Загрузка списка линий метро...
·······································································································································
Загрузка списка станций метро...
·······································································································································
Плюсы формирования кадрового резерва очевидны:
экономическая выгода (не нужно тратить деньги на поиск и обучение нового сотрудника);
экономия времени (закрытие вакансий в кратчайшие сроки);
высококвалифицированные кадры (сотрудник взят из своих рядов и обучен по своей же программе переподготовки);
поддержка и продвижение своих сотрудников – политика ценности кадров (работает также и как мотивационный фактор: сотрудники не хотят уходить из компании, где видны конкретные перспективы карьерного роста);
более мягкая адаптация сотрудника в коллективе (сотрудник не меняется, а меняется только его статус);
сотрудник «заточен» под компанию, хорошо знает политику и особенности взаимоотношений и быстрее адаптируется к новой должности.
Минусы:
затраты времени и денег на отбор и обучение персонала;
возрастает нагрузка на выбранных сотрудников (они должны работать в обычном режиме и еще учиться).
Еще один скрытый нюанс – при формировании резерва может возникнуть сопротивление со стороны руководителей подразделений и других сотрудников, на должность которых претендуют новые кандидаты. Они боятся за свое место, и могут саботировать процесс.
Создание кадрового резерва полезно для любой организации, однако, наиболее оправдано это в компаниях, где наблюдается большая текучка кадров. В частности, предприятия розничной торговли, где торговый персонал сменяется довольно быстро. Такие компании вынуждены иметь серьезный рекрутинговый отдел либо постоянно обращаться в кадровые агентства. Создание и налаживание работы кадрового резерва позволяет сэкономить на подборе персонала.

Настоящее Положение определяет принципы, порядок формирования и организацию работы с кадровым резервом для замещения вакантных должностей муниципальной

В предприятиях с более стабильной кадровой системой должности освобождаются не так уж и часто, и большой необходимости в кадровом резерве нет. Виды кадровых резервов
Кадровые резервы можно разделить на разные виды по двум критериям:
по времени замещения: оперативный резерв (может приступить к работе немедленно) и резерв развития (требуется время для обучения и адаптации прежде, чем человек займет пост);
по роду деятельности: руководящие должности или специалисты.
Принципы формирования кадрового резерва
Вот несколько секретов, которые помогут успешно сформировать кадровый резерв вашей компании:
необходимость в кадровом резерве должна быть реальной;
требования к замещаемой вакансии должны быть детально описаны, кандидат должен соответствовать всем указанным критериям;
настройтесь максимально справляться за счет резерва и брать сотрудников со стороны только в самом крайнем случае;
ориентируйтесь на перспективу карьерного роста кандидата и в соответствии с этим четко прописывайте ограничения и требования - возрастной ценз, образование, пол и пр. (т. е. не стоит, например, указывать для курьерской должности возрастную планку в 50 лет: если человек начнет карьеру в предпенсионном возрасте с должности курьера, он уже вряд ли хорошо продвинется в своем карьерном развитии).
Источником для формирования кадрового резерва обычно служат: руководители дочерних предприятий и филиалов, ведущие специалисты и рядовые специалисты, но зарекомендовавшие себя, а также молодые специалисты с должным уровнем стажировки. Этапы формирования кадрового резерва
Определение потребности в резерве. Прежде, чем формировать резерв, стоит определить, действительно ли он необходим. Для этого нужно понять перспективы развития компании (расширение, реорганизация), определить, сколько ресурсов необходимо для замещения номенклатурных должностей, а также усовершенствовать продвижение сотрудников по службе без участия резерва. Далее необходимо понять скорость освобождения должностей и соотнести ее с уже имеющимися в распоряжении и готовыми кадрами. Определив необходимость в резерве, проанализируйте степень насыщенности его для конкретных должностей, уровень и скорость замещения с учетом перспектив (например, на ближайшие пять лет). При определении характера и размера резерва учитывайте также базовые должности, без которых не обойтись, и вакансии, замещаемые скорее в случае форс-мажора, нежели планово.

резерв для работы в конкретной сфере, например в системе государственной службы, можно выделить специфические принципы формирования кадрового резерва

Формирование списка резерва. Определите целевую аудиторию потенциальных резервистов и составьте список кандидатов резерва на конкретные должности. Также составьте подробный перечень критериев, которым должен соответствовать кандидат, для каждой должности. Определите степень соответствия выбранных кандидатов критериям на настоящий момент и в зависимости от полученных результатов постройте график индивидуального развития и обучения для каждого сотрудника. При отборе сотрудников необходимо собрать подробную информацию о его личностных характеристиках, профессиональной компетенции и карьерных планах. Учитывайте такие характеристики, как потенциальные (но еще не проявленные) возможности кандидата, а также его ведущие мотивы в профессиональной деятельности.
Согласование плана резерва с его непосредственными участниками. Далее происходит коммуникация с кандидатами, руководителями подразделений на предмет включения сотрудников в резерв. И для кандидатов, и для их начальников план должен быть максимально прозрачным и понятным, чтобы каждый мог оценить возможные перспективы и риски. В итоге согласования и внесения всех корректив формируется уточненный список резервистов.
Подготовка кандидатов. Обучение сотрудников резерва может проводиться несколькими способами: стажировка под руководством вышестоящего сотрудника, стажировка на планируемой должности, но в другом предприятии, или же обучение в вузе, на курсах. Способ выбирается в зависимости от целей. Программа подготовки резервистов обычно включает в себя общую теоретическую подготовку и индивидуальную практику. Очень рекомендуется также включить в программу социально-психологическую адаптацию сотрудника к новой должности, новому кругу обязанностей и новому статусу. Наиболее частая проблема возникает при смене статуса с бывшими коллегами (был коллега, стал начальник). Задача эйчара продумать и организовать наиболее мягкую перестройку взаимоотношений в коллективе.
Нина Денисова, директор по персоналу ГК «Бета Пресс»
«Кадровый резерв очень интересный инструмент и на практике выглядит несколько иначе и, конечно же, отличается от академически правильных рамок.
Для каких компаний актуален кадровый резерв:
для компаний с узкой отраслевой деятельностью, где специалисты на вес золота, и есть существенное отличие между работой в компаниях,
для розничных компаний, где большая текучка и быстрый рост в должности,
для компаний на этапе бурного роста, когда требуется в короткие сроки много специалистов.
В зависимости от потребностей компании будет отличаться и специфика создания кадрового резерва:
работа с профильными учебными учреждениями или выращивание потенциальных сотрудников. Подходит для компании с узкой спецификой. Действия: представители компании проводят отбор из числа учащихся и далее отслеживают их во время обучения (успеваемость, добавляются специфические или углубленные предметы), по окончании учебного заведения кандидаты принимаются сразу на должность в компанию – обучение не индивидуальное;
работа с рядовыми специалистами. Подходит для розничных и быстрорастущих компаний. Действия: отслеживание работы сотрудника, выявление потенциала, оценка рисков, проведение отборочных мероприятий с дальнейшим профессиональным обучением для повышения в должности (максимум до оперативного руководителя или менеджера среднего звена), либо стажировка в новой должности под контролем наставника и по результатам перевод, либо отказ в переводе – обучение не индивидуальное;
работа с высококвалифицированными специалистами. Подходит для стабильных компаний как с узкой спецификой на дальнюю перспективу, так и для быстрорастущих компаний для менеджеров среднего звена. Действия: обучение наставничеству, развитие управленческих навыков, поддержка инициатив, с тем, чтобы в дальнейшем при появлении вакансии перевести на руководящую должность – обучение индивидуальное».
Сергей, аудитор
Отобрав и подготовив кандидатов, не торопитесь запускать сразу работу резерва на полную мощность: лучше потренироваться и запустить пилотную версию. Проанализировав все недочеты и скорректировав программу работы кадрового резерва, можно начинать работать в полную силу. Также будет очень полезно создать нормативный документ, упрочивающий все основные положения: в спорных моментах будет, на что опереться. Также эти положения будут являться памяткой для сотрудников. При работе с кадровым резервом нельзя стоять на месте: время от времени необходимо пересматривать основные задачи, положения и нормы, корректируя их в соответствии с изменениями в организации. Правильно налаженная работа кадрового резерва является для руководителей настоящим спасением, а также страхует в случае возникновения кризисных ситуаций.
Автор: Островская Татьяна Интересно:

Основные принципы формирования кадрового резерва и работы с 1) объективность и всесторонность оценки профессиональных качеств муниципальных служащих


Цели и принципы формирования кадрового резерва Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новыхМеханизм функционирования резерва и принципы кадровой политики в целом должны быть максимально прозрачными.

Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы работы с кадровым резервом остаются общими


Принцип конфиденциальности и этичности – будьте внимательны с назначением руководителя из кадрового резерва предприятия.Принципы формирования кадрового резерва. Вот несколько секретов, которые помогут успешно сформировать кадровый резерв вашей компании

Наиболее значимые принципы формирования кадрового резерва в списке не указаны, список составлен некорректно.


Отмечу, что стандартных рецептов в принципах формирования кадрового резерва нет. Это обусловлено большими различиями между предприятиями1. Настоящий Порядок определяет основные принципы и порядок формирования кадрового резерва муниципальных служащих Асбестовского городского округа.

Конкуренция — один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух


Особенно важным является понимание и реализация принципов формирования кадрового резерва и работы с ним, к которым относятсяОсновными принципами формирования кадрового резерва являются: • Принцип актуальности - потребность в замещении должностей должна быть реальной

Принципы формирования и источники кадрового резерва. Принцип актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной.


Отбор специалистов в кадровый резерв руководства (кадровый резерв на выдвижение). Принципы актуальности резерва, соответствия должности иПринципы формирования кадрового резерва. Актуальность – потребность в резерве должна быть реальной. Соответствие кандидата должности и типу резерва

Принципы работы с кадровым резервом5. Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов.


Кадровый резерв — подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций).1.5. Принципы формирования кадрового резерва: - объективность (оценка профессиональных и личностных качеств и результатов профессиональной

Принципы формирования кадрового резерва. Несмотря на то что сейчас кадровый рынок уже не испытывает того недостатка, который он испытывал год назад


На сегодняшний день существуют различные организационные принципы формирования и использования кадрового резерва. 7 августа 20143.3 Формирование группы кадрового резерва «Будущие преподаватели» осуществляется поэтапно

Принципы работы с кадровым резервом. Методы подбора кандидатов в кадровый резерв.


Кадровый резерв предприятия 1. Резерв руководящих кадров: назначение и принципы формирования 2. Организация работы с резервом руководящих кадровгруппа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. Принципы формирования и источники кадрового резерва.

Рассмотрим принципы формирования и источники кадрового резерва.  Процесс формирования кадрового резерва и работа с ним включает следующие этапы


Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной.  Источниками резерва кадров на руководящие должности могут статьФормирование кадрового резерва в учреждениях культуры.  Под кадровой политикой следует понимать комплекс общих принципов и ориентиров, лежащих в

Что представляет собой это понятие, какова его роль в организации, цели, принципы и виды, в чем заключается управление кадровым резервом?


Кадровый резерв - группа руководителей и специалистов, обладающих  Принцип актуальности резерва - потребность в замещении должностей должна быть реальной.Теоретические основы кадрового резерва – это, прежде всего  В качестве основных задач и принципов формирования кадрового резерва можно выделить

Принципы работы с кадровым резервом, такие как: – подбор кандидатов по деловым и личностным качествам; – гласность в организации работы с резервом.


Принципы работы с кадровым резервом 8 Этапы формирования кадрового резерва 9.Формирование кадрового резерва необходимо для  • принципы формирования резерва; • критерии зачисления в резерв