Warning: file_put_contents(../counter_html/e2d4bc7144459d95cbf191811767ed2b.txt): failed to open stream: Disk quota exceeded in /home/user/visitlakeland.ru/counter_html.php on line 15
Оценка кандидатов в резерв

63 резервы по сомнительным долгам

Как убрать синие ярлыки

Плановая себестоимость номенклатуры

Ликвидность 2010

Оценка статей пассива баланса

Свод правил пожарная сигнализация

Смотреть первый приход элины карякиной

Составление журнала хозяйственных операций за отчетный период

Случаи переоценки товаров

Лизинг и малое предпринимательство

Кадровый управленческий резерв

Бухгалтерская отчетность 1с 8.2

Мемориал нижний тагил

Ярлык outlook

Унификация процедур предоставления адресной социальной помощи инвалидам

Нфс но лимит

Какие могут быть номенклатуры дел

Бухгалтерский баланс назначение принципы построения

Создание резерва на предприятии

Ликвидность рентабельность эффективность

Учетная политика строительной организации пример

Города герои мемориал фото

Расчет технико экономической эффективности унификации

Программа скрытое наблюдение

Книги бухгалтерский учет в украине

Военно морской свод сигналов

Система сбалансированности показателей

Инвестирование страховых резервов

Саксонский мемориал поиск по пленным

Как открыть папки ярлыки

Как обойти лимит 50 записей в вк

Возврат займа бухгалтерские проводки

Что влияет на снижение чистой прибыли

Пропал ярлык опера с рабочего стола

Себестоимость импортного товара

в кадровый резерв;3) изучение, оценка, отбор кандидатов в резерв;4) рассмотрение, согласование, утверждение состава резерва;5)  с кандидатом в резерв;- отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных, руководителей и

Коэффициент ликвидности основных средств

Рассмотрим основные коэффициенты ликвидности и формулы их расчета  Коэффициент абсолютной ликвидности = (Денежные средства + Краткосрочные финансовые вложения) / Текущие обязательства.

Подробнее ...

Оценка кандидатов в резервування


К таким комплексным процедурам оценки кандидатов в резерв в качестве экспертов принято привлекать непосредственных руководителей оцениваемых сотрудников.

Категория: Менеджмент
Тип: Реферат
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ОТКРЫТЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ДВГУ
Реферет
Планирование и подготовка резерва руководителей
Студент : Фролова Т.Ю.
Дисциплина: Обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров
Специальность: Менеджмент организаций
Специализация: Управление персоналом
Курс: 4
Группа: 1110
Представительство: п. Лучегорск
Куратор: Мясин А.Ю.
Владивосток 2008
Содержание
Введение
1. Основные принципы и критерии формирования резерва руководителей
2. Источники резерва руководящего состава
3. Оценка кандидатов в резерв
4. Структура и стадии формирования списков резерва руководителей
Заключение
Приложения
Список литературы
Введение
Сегодня во многих акционерных обществах создаются специальные системы подбора, развития и перемещения перспективных руководителей и специалистов. Для кадровых служб управление этой системой является стратегически важной задачей. Не случайно высшие руководители должны принимать самое непосредственное участие в этом процессе. При этом предполагается решение трех задач.
1. Выявление работников предприятия, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей;
2. Подготовка работников к работе в руководящей должности;
3. Обеспечение планового замещения освободившейся должности и утверждения в ней нового работника.
Особое внимание следует уделять подготовке специалистов для занятия ключевых должностей - руководителей.
Кадровый резерв - это функциональные руководители и специалисты, обладающие способностью к управленческой деятельности, отвечающие требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшиеся отбору и прошедшие систематическую целевую квалификационную подготовку.
Предприятия должны всегда иметь "резерв" кадров, из которых они предпочитают выбирать кандидатов на вакантные должности. Наем со стороны всегда сопряжен с риском крупного просчета. Как бы скрупулезен не был заочный анализ, он не позволяет, с той же уверенностью судить о кандидате, как о работнике предприятия. Как правило, предельный возраст для выдвижения в резерв руководителя, установлен до 35 лет. Кандидатов иногда можно специально перемещать из одного подразделения в другое и даже в разные регионы. В результате повышается профессиональный опыт руководителя, растет понимание им конечных целей предприятия и взаимозависимости отдельных сфер хозяйственной деятельности.
Формирование резерва преследует цель отбора кандидатов, обладающих управленческими способностями и пригодных для обучения профессии руководителя. На стадии формирования резерва не принимаются решения о назначении кандидата на должность, а лишь решения о необходимости его обучения профессии руководителя.

Для этого необходимо создавать новые системы оценки кандидатов в кадровый резерв, отвечающие требованиям инновационного развития экономики и заниматься обучением и развитием тех кандидатов, в которых заинтересовано само предприятие

1. Основные принципы и критерии формирования резерва руководителей
При изучении различных источников пополнения резерва кадров кадровым службам следует руководствоваться следующими принципами:
проведение оценки работников в отдельных группах должностей и специальностей для выявления лучших в данной группе по деловым качествам, результатам труда;
оценка претендентов на должность должна проводиться гласно, чтобы до минимума свести возможность влияния субъективных факторов.
Формирование резерва представляет собой процесс выдвижения с помощью специально разработанных форм и методов отбора наиболее перспективных работников. Отбор кандидатов в резерв производится на основе необходимой информации, при этом обеспечивается принцип соответствия кандидата на должности руководителя.
В применении этого принципа должны учитываться следующие условия:
комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работника;
оценка качества труда (пригодность результатов труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);
оценка деловых качеств;
оценка личностных качеств.
Принцип перспективности кандидата соблюдается при отборе кандидатов в резерв, если учитываются:
требования к квалификации кандидата;
пригодность к руководящей работе;
требования к образованию;
стаж работы в руководящей должности;
состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв на конкретные должности надо учитывать не только общие требования, но еще и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д.
Для каждой профессии экспертами должен быть разработан перечень физиологических, социально-психологических, профессиональных и деловых качеств (паспорт рабочего места).
В списки кандидатов на вакантные должности предприятий следует включать не только наиболее подготовленных руководителей низшего звена, но и молодых перспективных специалистов с высоким потенциалом к продвижению, подготовка которых к управленческой должности может занять несколько лет. Становясь своего рода "дублером", молодой специалист имеет возможность досконально изучить свою будущую должность. Среди молодых специалистов необходимо постоянно поддерживать дух соперничества за получение более ответственной работы. Кадровым службам необходимо постоянно осуществлять оценку качеств претендентов: анализ поведения работника в разных производственных ситуациях, выявление качеств личности и их проявление в реальной практике работы.

Важное место при отборе кандидатов в кадровый резерв занимают выработка и применение современных критериев отбора квалификационных требований и технологий (методики) оценки претендентов.

Резерв управленческих кадров по уровню конкретизации и перечню предъявляемых требований можно классифицировать на потенциальный и окончательный. Каждый из последующих резервов для одной управленческой должности формируется на основании предыдущего в этом перечне.
Потенциальный резерв образуют все сотрудники, которые удовлетворяют критериям потенциального резерва и имеют возможности для дальнейшего продвижения (см. табл.1). Опыт работы руководителем не требуется для зачисления в потенциальный резерв на должности бригадира, мастера, начальника бюро, сектора.
Формированию предварительного резерва предшествует создание потенциального резерва соответствующих должностей. В качестве критерия формирования предварительного резерва выступают требования к уровню проявления профессиональных качеств кандидатов в резерв.
Таблица 1
Критерии формирования потенциального резерва
Наименование управленческой должности Показатели и их значение Возрастной интервал, лет Общий минимальный стаж работы на предприятии, лет Стаж управленческой работы, лет Высшее образование Оптимальный Допустимый 1. Начальник цеха (отдела) 25-35 23 - 40 3 - 5 Не менее 2 Техническое или экономическое 2. 3.
Предварительный резерв формируется на основе потенциального с дополнением его состава кандидатами, рекомендуемыми руководителями производства, цехов и служб, отделов. Начальник цеха дополняет потенциальный резерв на должности руководителей внутри цеха, например: заместителей начальника цеха, начальника цеха, мастера. Включения дополнительных кандидатур осуществляется на стадии утверждения списка потенциального резерва и списка экспертов, оценивающих качества кандидатов.
Предварительный резерв создается на основе принципа выборности. Это означает, что зачисление в предварительный резерв проводится по результатам экспертных оценок уровня профессиональных качеств кандидатов в резерв (см. табл.2).
Таблица 2
Список предварительного резерва
Наименование подразделения Должность, на которую формируется резерв Ф. И.О. сотрудника, зачисленного в резерв Должность, занимаемая зачисленным в резерв Средняя оценка по всем качествам Среднее место
Предварительный резерв после его утверждения соответствующими органами (Правлением, Советом директоров, руководителем акционерного общества) становится окончательным. Формирование резерва руководителей - начальников производств, цехов и их заместителей, начальников участков, мастеров осуществляется по оценкам наиболее значимых для их работы качеств.
Листы оценки качеств выдаются персонально каждому эксперту на группу оцениваемых им кандидатов в резерв. Оценочные листы заполняются в условиях, исключающих одновременную оценку экспертами разных уровней (руководителями и подчиненными) в одном помещении и общение с оцениваемым кандидатом. В "Оценочных листах" фамилия и код экспертов не указываются.
ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАЧЕСТВ
КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ
______________________________________________
(должность, подразделение)
Качества и их содержание
Ф. И.О.
Кандидата
Ф. И.О.
Кандидата оценка место Оценка место
I. ОБЩИЕ (ОСНОВНЫЕ) КАЧЕСТВА
1.1 ДИСЦИПЛИНА (подчинение твердо установленному порядку и умение организовать выполнение этого порядка)
1.2 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ (целесообразное использование трудовых и материальных ресурсов)
1.3 ЧУТКОЕ И ВНИМАТЕЛЬНОЕ ОТНОШЕНИЕ К ЛЮДЯМ (умение работать с людьми, забота о человеке)
1.4 УМЕНИЕ ПРИСЛУШИВАТЬСЯ К КРИТИКЕ (способность критически подходить к своим действиям и поступкам)
1.5 ТРУДОЛЮБИЕ (стремление выполнить собственную работу как можно лучше, умение воспитывать у окружающих трудолюбие)
1.6 ЗНАНИЕ ЭКОНОМИКИ (уровень экономического мышления, умение дать полезные советы по вопросам хозяйственной и финансовой деятельности цеха, предприятия)
1.7 ЗНАНИЕ ТЕХНИКИ (оборудования, оснастки в своей области работы и умение дать полезные советы)
1.8 ЗНАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ (совокупность сведений по основным прогрессивным направлениям совершенствования технологической подготовки производства, умение приникать верные решения по модернизации технологии)
II. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ (СПЕЦИАЛЬНЫЕ) КА-ЧЕСТВА
2.1 УМЕНИЕ СОЗДАТЬ СПЛОЧЕННЫЙ КОЛЛЕКТИВ (способность сформировать дружный, проникнутый общностью интересов, социальный организм)
2.2 ПРЕДПРИИМЧИВОСТЬ (способность самостоятельно и быстро принимать обоснованные решения, умение не терять способность к управлению в условиях резкого отклонения от установочного порядка)
2.3 УМЕНИЕ ПОДБИРАТЬ И ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ РАБОТНИКОВ (способность выделить работников по определенным признакам и распределить их для исполнения обязанностей в соответствии с требованиями производства)
2.4 УМЕНИЕ ОБЕСПЕЧИТЬ КОНТРОЛЬ (способность правильно определить объем работ, сроки их исполнения и ответственных)
2.5 УМЕНИЕ ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ СТИМУЛИ


При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы: описание и оценка рабочего места, ответственность по должностной инструкции, условия труда, результаты трудовой деятельности


После проведения второго этапа оценки Комиссия выносит мотивированное заключение о возможности включения кандидата в резерв управленческих кадров муниципального района «Борзинский район».уровней оценки для кандидатов в резерв на соответствующую должность; соответствие кандидатов установленным нормативными требованиям для последующего замещения должностей. 4 октября 2010

При анализе потребности в резерве учитываются: оценка уровня текучести кадров муниципальных служащих и его прогноз; число кандидатов, подлежащих исключению из резерва в соответствии с абзацами пятым


Рассмотрим наиболее распространенные среди исследуемых компаний подходы к отбору кандидатов в резерв. Можно выделить три подхода к оценке кандидатов в резервКритерии оценки кандидатов в кадровый резерв должны быть разработаны для каждой конкретной должности. Результатом данного этапа должны стать карты критериев оценки кандидатов в резерв.

Сотрудники, успешно прошедшие этап оценки, включаются в резерв и далее проходят подготовку к работе в руководящей должности. Конечной целью всех вышеупомянутых действий является назначение подходящего кандидата из резерва кадров на


Анализ потребности в кадровом резерве Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение Определение кандидатов в кадровый резерв Формирование и корректировка списка кадрового резерва.2.4 Организация поиска кандидатов в резерв из внешних источников осуществляется управлением кадров при участии заинтересованных руководителей структурных подразделений. 2.5 Основными критериями оценки кандидатов для включения в

При формировании списков кандидатов в резерв учитываются такие факторы, как. требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда


Оценка и отбор кандидатов в кадровый резерв. По оценкам специалистов, качество рабочей силы как фактор роста объемов производства занимает второе место после фактора научно-технического прогресса.- оценка личностных качеств. Принцип перспективности кандидата соблюдается при отборе кандидатов в резерв, если учитываются: - требования к квалификации кандидата

Определение требований к знаниям и личным качествам кандидатов в кадровый резерв.  Виды кадрового резерваВыделяют множество разновидностей кадрового резерва.Ключевым критерием для оценки профессиональных качеств кандидата на


При этом вопрос касался не только метода оценки, но и предмета оценки: предстояло установить, какие именно качества и навыки являются профессионально важными для кандидатов в резерв на руководящие должности и насколько они должны бытьВ ходе оформления документов для включения кандидата в список резерва, рекомендуется заполнять на кандидата карту критериев оценки (Приложение 1а, 1б), которая используется для составления индивидуального плана подготовки

- оценка кандидатов в резерв кадров; - анализ результатов оценки кандидатов в резерв кадров; - формирование резерва кадров и утверждение списка резерва руководством предприятия


1. Настоящие методические рекомендации по отбору кандидатов в резерв управленческих кадров (далее  Необходимость применения иных методов оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов определяется Комиссией.Если такая оценка в отношении кандидата не проводилась, или проводилась более одного года назад, кандидат в обязательном порядке, до зачисления в кадровый резерв, проходит процедуры оценки.

Выдвижение кандидатов в резерв может проводиться, как минимум, тремя способами  Оценка менеджерского потенциала (профессионально-деловые качества) проводится в соответствии с составленным профилем должности для каждой позиции.


5. При формировании списков кандидатов в резерв учитываются следующие факторы: - требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности трудаВесьма существенно, чтобы организаторы оценки (работники отдела кадров или социологической службы предприятия) не навязывали своего мнения экспертам и не проводили ее больше недели. Каждый кандидат в резерв на один и тот же

В качестве основных методов оценки профессиональных, деловых, нравственных и личностных качеств кандидатов для зачисления в резерв принято использовать следующие методы: - изучение кадровых документов работника и оценка по ним его14 апреля 2003


4. Критерии оценки кандидатов на включение в муниципальный резерв управленческих кадров. 4.1. Оценку и отбор кандидатов в резерв осуществляет Комиссия, также оценка кандидата может проводиться экспертными группамиПриложение 1 к положению о формировании и работе с резервом руководящих кадров. Карта. рекомендуемых критериев оценки. кандидата на должность в резерв.

Настоящая Методика определяет порядок проведения оценки кандидатов в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге (далее – оценка).


3. При оценке кандидата Комиссия рассматривает заключение Центра психофизиологической диагностики  Приложение 1 к Методике отбора кандидатов, представленных для включения в резерв управленческих кадров Иркутской области.Бланк оценки кандидата в резерв муниципальной службы администрации Азовского района после собеседования.  1. Почему Вы дали согласие на рассмотрение и включение Вашей кандидатуры в муниципальный резерв управленческих кадров?

Следующий этап - это отбор в кадровый резерв (поиск и оценка кандидатов). Данный этап включает в себя: формирование списка кандидатов в резерв; создание резерва на конкретные должности.


- расчет резерва кадров; - определение кандидатов в резерв кадров; - оценка кандидатов в резерв кадров; - анализ результатов оценки кандидатов в резерв кадров2. Этапы проведения отбора кандидатов для включения в резерв. 1.Отбор кандидатов в резерв осуществляется в два этапа: первый этап - оценка кандидатов по формальным критериям

Подход к оценке кандидатов в кадровый резерв, основанный на решении практической задачи, в противоположность другим методам, например, тестированию, деловым играм и т. п


При выдвижении в резерв кадров оценка кандидатов проводится на основе критериев, представленных в табл. 1.  • систему методов оценки кандидатов в резерв кадров по каждой руководящей должности3. личностно-деловая оценка персонала. Управления при отборе в резерв руководящих кадров.  - разработка типовых планов подготовки кандидатов в резерв вышестоящего уровня.