Остаточная стоимость у дарителя бухгалтерские проводки

Дебетовое сальдо по счету 10 означает

Наблюдение октябрь

Реквизиты номенклатуры дел

Остатки на 94 счете

Повышение ликвидности организации

Плановый баланс активов и пассивов

Учет производства по фактической себестоимости

За счет чистой прибыли не формируется фонд

Свод правил для ребенка

Бухгалтерская финансовая отчетность в бюджетных организациях

Сканирование обработка и распознавание документов

Лимит пополнения карты сбербанка

Стерлигов летописный свод

Эмитентом евро является

Чистая прибыль перевод

Мебель с уценкой купить

Анализ риска ликвидности

Расходные счета бухгалтерского учета

Оборотно сальдовая ведомость по продуктам питания бланк

Негр и пассив

Как вернуть удаленный ярлык

Teamviewer превышение лимита времени

Приход поддержка

Перелом костей свода и основания черепа

Берникова первый приход

Труд и наблюдение в природе

Миниатюры лицевого летописного свода

История переоценки

Активно пассивные счета расчетов

Ярлыки синие на рабочем столе

Переоценка в особом порядке

Смотреть приход алены водонаевой

Ванна уценка уцененный товар распродажа

Проблема сбалансированности государственного бюджета рф 2015 год

зачислить сотрудника в группу подготовки кандидатов кадрового ¦ ¦ резерва и состав кадрового резерва; ¦ ¦ - направить на дополнительное обучение

Слово лимит

Перевод слова 'limit' с английского на русский. Перевод слова 'limit' одной строкой: граница, предел, лимит, допуск, предельный размер, интервал значений, срок

Подробнее ...

Группы кадрового резерваж


групповые мероприятия, направленные на углубление знаний и развитие навыков и компетенций группы участников кадрового резерва

В 2011 г. руководство Группы «ФосАгро» (далее - группа), проанализировав кадровую ситуацию на предприятиях (статистику по заполнению вакансий из внутреннего резерва, средний возраст ключевых работников, план замещаемости по ключевым должностям), сочло необходимым внести изменения в существующие процессы работы с персоналом. На большинстве предприятий группы действовал ряд общих ограничений:
отсутствие единой системы принятия кадровых решений, четких принципов продвижения работников; при принятии кадровых решений большое значение имели субъективные критерии;
достаточно высокий средний возраст работников, занимающих ключевые позиции (особенно, на производстве);
дефицит квалифицированных кадров и недостаточная по численности «скамейка запасных». Согласно сделанным выводам значительное количество руководящих позиций, особенно на производстве, требовало подготовить замену.
Справка о компании
Группа «ФосАгро» - российская вертикально интегрированная компания, один из ведущих мировых производителей фосфорсодержащих удобрений, чьи производственные мощности сосредоточены в России. Основным направлением деятельности является производство фосфорсодержащих и азотных удобрений, апатитового концентрата и кормовых фосфатов. В Группу «ФосАгро» входят: ОАО «Апатит», ОАО «ФосАгро-Череповец», ЗАО «Агро-Череповец», ООО «Балаковские минеральные удобрения», ООО «Метахим», ООО «ФосАгро-Транс», ООО «ФосАгро-Регион», ОАО «НИУИФ» и ООО «ГорноХимический инжиниринг». В Группе «ФосАгро» работает около 25 тыс. человек.
Для формирования кадрового резерва нужны были работники, с одной стороны, имеющие производственный опыт и являющиеся экспертами в своей области (обладающие специальными знаниями, обучение которых требует достаточного количества времени), а с другой, - такие, которые могут развиваться как управленцы. Массово привлечь подобных кандидатов со стороны не представляется возможным, во-первых, из-за сложности адаптации таких кандидатов к условиям химического производства и горного дела, во-вторых, поскольку это сопряжено с большими затратами. Выход один: чтобы обеспечить кадровую защищенность предприятий, нужно искать таланты внутри трудового коллектива.
В связи с этим руководством группы было принято решение о формировании единой системы кадрового резерва (далее - КР) для всех ее предприятий. Система КР формировалась в целях:
обновления кадрового состава подразделений без введения дополнительных штатных единиц;
повышения взаимозаменяемости персонала;
ротации персонала между предприятиями группы;

Кадровый резерв предприятия – это группа квалифицированных работников компании, потенциально способных к руководящей деятельности

использования потенциала экспертов, давно работающих на предприятиях, для обучения и развития менее опытных работников;
снижения текучести персонала;
упрощения внедрения изменений в организации;
улучшения корпоративной культуры и коммуникаций в группе;
создания единой системы критериев для поиска и отбора специалистов с внешнего рынка.
В итоге формирование единой для всех предприятий системы КР должно было дать синергетический эффект и привести к тому, чтобы предприятия группы работали как единый организм.
Руководством группы по рекомендации HR-службы управляющей компании для работы над проектом была выбрана компания «ЭКОПСИ Консалтинг», имеющая большой опыт в области построения систем КР. В проект активно включились руководство группы, HR-службы и топ-менеджмент предприятий. Построение системы кадрового резерва
Целью проекта стало построение целостной, единой для всех предприятий группы системы КР, дополнительной задачей - создание внутреннего центра экспертизы из числа работников службы персонала для того, чтобы впоследствии собственными силами удовлетворять потребность в оценке и развитии работников на всех предприятиях.
На момент начала реализации проекта ситуация на предприятиях выглядела следующим образом:
ОАО «Апатит», г. Кировск - самое большое предприятие Группы «ФосАгро» (более 11 тыс. человек), сложный рынок труда, отсутствие притока кадров;
ОАО «Аммофос», ОАО «Череповецкий "Азот"» (в результате слияния образовано ОАО «ФосАгро-Череповец», г. Череповец) - предприятие с численностью персонала более 6,2 тыс. человек (в регионе есть крупные игроки - конкуренты на рынке труда);
ООО «Балаковские минеральные удобрения» (ООО «БМУ»), г. Балаково -предприятие с численностью персонала более 2,5 тыс. человек, наиболее лояльных по отношению к управляющей компании Группы «ФосАгро» и наиболее консервативных.
В дальнейшем к Группе «Фос-Агро» присоединилось еще одно предприятие - ООО «Метахим» (г. Волхов), численность персонала которого составляла около 1,6 тыс. человек. Быстрое включение этого предприятия в работу по построению системы кадрового резерва впоследствии помогло руководству лучше понять особенности ООО «Метахим».
С учетом анализа ситуации на предприятиях руководством группы было принято решение о реализации пилотного проекта построения системы КР в ОАО «Апатит», где кадровые проблемы на момент начала реализации проекта были наиболее остры. Такая ситуация сложилась, потому что местный рынок труда очень узок, а приток кадров мал, что, в свою очередь, связано с удаленным расположением предприятия и суровыми погодными условиями (Мурманская область), а средний возраст работников на предприятии высок. При этом руководство управляющей компании имело большие планы по реализации новых проектов на предприятии.

Специфика технологии формирования и использования кадрового резерва на примере организации. Проект формирования групп руководителей для развития

Проект состоял из нескольких этапов:
разработки системы: принципов и инструментов (моделей компетенций, центров оценки для разных категорий персонала);
пилотного проекта (формирования КР на позицию «начальник цеха» в ОАО «Апатит»);
обучения руководителей и службы персонала предприятия работе с системой КР;
трансляции системы КР на все предприятия Группы «ФосАгро»;
поэтапной оценки КР на позиции «начальник цеха», «руководитель непроизводственного подразделения» (начальник службы, начальник управления, начальник отдела), «линейный менеджер» (начальник участка, начальник отделения, начальник смены).
В дальнейшем предполагалось формирование развивающих программ для разных категорий персонала и обучение работников необходимым управленческим навыкам. В целом для формирования системы КР был использован традиционный, классический подход, однако проект имел и ряд особенностей. Особенности внедрения проекта
На этапе разработки принципов функционирования системы КР и ее инструментов силами приглашенных консультантов и специалистов HR-службы группы была проведена масштабная работа с топ-менеджментом предприятия ОАО «Апатит» и его HR-службой, а также представителями среднего и линейного менеджмента. Были проанализированы текущие HR-процессы:
существующая система кадрового резервирования;
принципы построения КР, подбор и развитие персонала;
система наставничества и т. д.
Для этого было проведено анкетирование и интервью со специалистами и руководителями разного уровня управления ОАО «Апатит», а также с руководителями управляющей компании. Были изучены действующие политики, процедуры и ряд должностных инструкций, в результате чего удалось выделить ряд проблемных вопросов, например:
критерии определения ключевых должностей;
возрастная граница для включения кандидата в КР;
критерии определения потенциала развития кандидата;
определение приоритета (чье мнение будет решающим при принятии решений о продвижении: кадрового комитета или непосредственного начальника).
Консультанты «ЭКОПСИ Консалтинг» провели стратегические сессии, в которых приняли участие топ-менеджеры предприятия и начальники цехов. На сессиях обсуждались ключевые принципы формирования системы КР, а также проекты двух моделей управленческих компетенций для руководителей производственных и непроизводственных подразделений. Модели компетенций стали общими для всех предприятий «ФосАгро» после небольшой адаптации с учетом их особенностей.
Этап обсуждения ключевых принципов КР оказался одним из самых сложных: руководители были достаточно скептически настроены и не верили в то, что система КР начнет действовать, а формат работы был для них в новинку. В этой связи уделялось внимание внутренней коммуникации проекта как с руководителями высшего и среднего звена управления, так и с персоналом, который планировалось оценить (таблица).
В процессе выработки совместных принципов у руководителей возникали расхождения во мнениях. Например, много споров вызвал вопрос о том, кто имеет право решающего голоса: кадровый комитет (генеральный директор, HR-директор, заместитель генерального директора по направлению, непосредственный руководитель кандидата) или непосредственный руководитель? Часть руководителей поддержала принцип единоначалия, но в результате сошлись на том, что финальное решение - за кадровым комитетом как более объективным органом.
Были разработаны стандарты предприятий, регламентирующие формирование и работу с КР. В них определены: структура; уровни КР; порядок планирования ключевых должностей и численности резерва; основные принципы и критерии подбора кандидатов в КР; источники и порядок формирования КР, оценка и отбор в КР; основные формы и методы развития КР; мониторинг развития резервистов; порядок назначения на вакантную ключевую должность; ответственность и порядок взаимодействия руководителей структурных подразделений при организации работы с КР; функционал кадровых комитетов предприятий.
Обсуждение стандартов предприятий по формированию и работе с КР, их корректировка и утверждение проводились на уровне руководства группы. Пилотный этап работы занял около трех месяцев.
С учетом сложностей, возникших на пилотном этапе, на остальных предприятиях уделялось значительно больше внимания PR-сопровождению проекта и информированию всех его участников. PR-сопровождение проекта осуществлялось рабочей группой и информационными (PR) службами группы. Проекты стартовали обязательными презентациями для топ-менеджеров, HR-команды и работников, которые впоследствии оценивались. Им подробно разъяснялось, что и как предстоит делать в дальнейшем в рамках проекта, в чем будут состоять задачи всех вовлеченных в процесс сторон, что дадут результаты проекта предприятию и самим его участникам. Во время презентаци


Рассматриваются вопросы отбора, обучения и развития кандидатов на руководящие должности, проходящих подготовку в группе резерва руководителей на современных промышленных предприятиях.


Группа кандидатов на замещение вакантной должности формируется на основе объявления открытого конкурса и из электронного банка резерва кадровКадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием

В последующем именно на основе этой информации будет разрабатываться программа обучения группы кадрового резерва.


Понятие государственного резерва. Государственный кадровый резерв - это целевая подготовка группы молодых перспективных людейтак как не позволяют решить главную задачу - гарантировать формирование группы кадрового резерва с единой идеологией, схожей подготовкой

Рассмотрим проект создания и внедрения единой системы кадрового резерва для группы компаний.


процесса обучения и развития группы кадрового резерва. Кадровый резерв включает в себя группу специалистовКадровый резерв – группа работников, прошедших предварительный отбор (оценку) и обладающих необходимым потенциалом для выполнения обязанностей на новом

Численный состав группы перспективного кадрового резерва в комитетах, управлениях, отделах облисполкома составляет не менее 10 человек


Кадровый резерв (резерв для замещения руководящих должностей) – это группа работников компании, достигших положительных результатов в своейСотрудники, получившие по результатам Ассессмент-центра лучшие оценки, включаются в группу кадрового резерва.

У каждой группы кадрового резерва различные цели, соответственно обучение тоже будет различным: Оперативная группа.


Этапы формирования кадрового резерва. Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистовКадровый резерв — подход в управлении персоналом, состоящий в специальном отборе части сотрудников организации для дальнейшего продвижения (чаще всего вертикального, реже — для горизонтальных ротаций).

Кадровый резерв (резерв для замещения руководящих должностей) – это группа работников компании


Формирование кадрового резерва. Кадровый резерв – это группа специалистов, отвечающих требованиям, которые предъявляются к той или иной должности.Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и  резерв функционирования — группа специалистов и руководителей, которые должны

2. Используемая терминология: кадровый резерв - группа сотрудников, подготовленных с требованиями


3.3 Формирование группы кадрового резерва «Будущие преподаватели» осуществляется поэтапноКадровый резерв - группы работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью."