Warning: file_put_contents(../counter_html/7cbffd4ff2cff7464145df4b049f3ef7.txt): failed to open stream: Disk quota exceeded in /home/user/visitlakeland.ru/counter_html.php on line 15
Формирование резерва кадров предприятия

М о мемориал

Гимназия 11 мемориал

Бухгалтерский учет тсж в проводках

Раздел iii капитал и резервы

Смотреть дом 2 приход алианы

Кадровый резерв отзывы

Открытие мемориала в павловке

Документооборот и обработка документов

Кредит европа лизинг

Показатели характеризующие ликвидность баланса

Анализ ликвидности и платежеспособности предприятия на примере

Мемориал сопка героев

Резервы безнадежных долгов

Выполнены работы бухгалтерские проводки

Номенклатура должностей педагогических работников 2015

Материальный ярлык

Мемориал павших в курске

Голд карта приватбанка лимит

Лизинг выводы

Назначение издательской корректуры

Проценты к получению счет бухгалтерского учета

Ликвидность государственных ценных бумаг

Создать ярлык выключения компьютера 8 windows

Реквизиты кредитной карты

Мемориал славы и победы

Резервы торгового предприятия

Ценные бумаги российских эмитентов

Форма 1.2 бухгалтерской отчетности

Бухгалтерские проводки общественных организаций

История бухгалтерского учета книга

Синтетический счет депо

Запись в пассив

Резерв в военкомате

Трудовые резервы пермь

Экскаватор погрузчик в лизинг

Кадровый резерв предприятия 1. Резерв руководящих кадров: назначение и принципы формирования 2. Организация работы с резервом руководящих кадров. - презентация.

Себестоимость

Метод ABC (Activity Based Costing) позволяет поэтапно распределить косвенные расходы и более точно определить себестоимость продукции.

Подробнее ...

Формирование резерва кадров предприятия


Особую значимость имеет организация подбора и формирования резерва кадров на занятие руководящих должностей районного уровня, руководителей организаций

Содержание
[0.1] Содержание
[0.2]
Глава 1. Особенности работы с резервом кадров государственных служащих в России и за рубежом
[0.3] 1.1. Кадровый резерв в системе кадровой политики
[0.4] 1.2. Нормативно-правовая база как основа кадрового резерва
[0.5] 1.3. Технологии формирования резерва кадров государственной службы России
[0.6] 1.4. Зарубежный опыт работы с резервом кадров
[0.7]
Глава 2. Особенности работы с резервом кадров в СЧ СУ при УВД г. Новосибирска
[0.8] 2.1. Характеристика СЧ СУ и кадрового состава
[0.9] 2.2. Правовая основа деятельности СЧ СУ при УВД г. Новосибирска
[0.10] 2.3. Анализ финансового обеспечения деятельности внутренних дел по работе с резервом кадров
[0.11] 2.4. Организация деятельности СЧ СУ при УВД по работе с резервом кадров
[0.12] 2.5. Проблемы формирования кадрового резерва СЧ СУ при УВД г. Новосибирска
[0.13]
[0.14] 3. Направления совершенствования работы с резервом кадров государственной службы
[0.15] 3.1. Рекомендации по совершенствованию работы с резервом кадров органов внутренних дел
[0.16] 3.2. Совершенствование нормативно-правовой базы, регулирующей работу с резервом кадров в государственной службе
[0.17] 3.3. Направления совершенствования работы с резервом кадров СЧ СУ при УВД г. Новосибирска
[0.18]
[0.19] Заключение
[0.20]
Список литературы
[0.21] Приложение 1. Система работы с кадровым резервом в Сибирском федеральном округе
[0.22] Приложение 2. Направления работы с кадровым резервом в органе
[0.23] Приложение 3. Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе в СЧ СУ при УВД г. Новосибирска
[0.24] Начало
[0.25] работы
[0.26] Окончание работы
[0.26.1] Должность
Введение
Актуальность темы исследования обусловлена рядом социально значимых и взаимосвязанных обстоятельств.
Во-первых, необходимостью организационно-правового и кадрового обеспечения реформирования государственной службы Российской Федерации, более эффективного использования в этом резерва руководящих кадров, качественное состояние и эффективность которого, по мнению экспертов, ученых и населения, не отвечает требованиям, необходимым для выполнения новых задач.
Во-вторых, в настоящее время необходимо соединить два главных преимущества России - природные богатства и высокий интеллектуальный потенциал. Без этого не может быть обеспечено инновационное развитие страны, строительство рыночной экономики. Эффективное использование передовых технологий становится в настоящее время главным фактором конкурентоспособности как в глобальном мире, так и в рамках страны. Особенно важны технологии, позволяющие концентрировать и эффективно использовать человеческие ресурсы, в том числе формировать и рационально использовать резерв руководящих кадров.

Формирование резерва руководящих кадров и организация планомерной работы с ними в системе государственного управления. Технологии управления Государственное администрирование Государственные предприятия Предприятия

В-третьих, в рамках качественного укрепления и совершенствования системы государственного управления, реформирования политической системы общества существенно актуализируются проблемы повышения профессионализма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, своевременного выдвижения талантливых, высококомпетентных кадров на более ответственную работу. Отсутствие стройной системы работы с резервом руководящих кадров усугубляет эту проблему.
В четвертых, формирование резерва руководящих кадров в системе государственной службы до сих пор не имеет четкой научно-методологической основы, научно-обоснованного понимания его М предмета и объекта. Разнообразны организационные принципы формирования и рационального использования кадрового резерва. Степень научной разработанности темы. Проблема формирования и рационального использования резерва руководящих кадров является многоплановой. Ее отдельные теоретические и практические аспекты нашли отражение в работах отечественных и зарубежных авторов, в том числе специализирующихся в области социального и государственного менеджмента, государственной службы, социальных технологий в управлении и др. 1 .
Объект исследования — кадры органов следственного управления УВД г. Новосибирска.
Предмет исследования - формирование системы работы с резервом руководящих кадров в органах следственного управления УВД г. Новосибирска.
Цель исследования – совершенствование работы с резервом кадров на государственной службе.
Задачи исследования:
1. Выявить особенности работы с резервом кадров государственных служащих в России и за рубежом.
2. Раскрыть особенности работы с резервом кадров в СЧ СУ при УВД г. Новосибирска
3. Разработать направления совершенствования работы с резервом кадров на государственной службе.
Теоретико-методологической основой исследования является синтез современных научных методов познания социальных явлений и процессов. В ходе исследования были применены социологический, системный, институциональный, социально-технологический и структурно-функциональный подходы, элементы логического, сравнительно-исторического и статистического методов анализа.
Административно-правовые аспекты формирования кадрового состава государственной службы в контексте организации и функционирования органов государственной власти нашли отражение в трудах видных отечественных ученых-правоведов разных периодов российской государственности.

Рассмотрен порядок формирования и подготовки резерва кадров на горном предприятии в современных экономических условиях.

В той или иной степени эти вопросы затрагивали известные русские и советские правоведы Н.К. Нелидов, А.И. Елистратов, В.П. Безобразов, Н.М. Коркунов, Б.М. Лазарев, Ю.А. Розенбаум, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Н.И. Фаянс, А.Е. Пашерстник и другие.
В современный период многоплановые проблемы кадрового состава государственной службы затрагивали А.П. Алехин, Г.В. Атаманчук, И.Н. Барциц, И.Л. Бачило, Д.Н. Бахрах, К.С. Бельский, Б.Н. Габричадзе, В.А. Козбаненко, В.М. Манохин, А.В. Оболонский, Ю.Н. Старилов, А.Ф. Ноздрачев, Д.М. Овсянко, Б.В. Россинский, Ю.А. Тихомиров, Н.Ю. Хаманева, Н.М. Казанцев, Н.Г. Салищева и другие видные российские специалисты в области административного права. В работах названных исследователей получили освещение проблемы административно-правового регулирования отбора, оценки и управления персоналом государственных органов, стратегии и тактики государственной кадровой политики в системе государственной службы, особенности профессионально-должностного роста чиновников и другие вопросы. 2
Существенный вклад в разработку общей проблематики управления персоналом государственной службы внесли ученые-управленцы, значительное внимание исследуемым проблемам уделяется также в работах историков и социологов, в которых раскрывается богатое историческое наследие России, ее противоречивый, но вместе с тем поучительный опыт строительства и развития государственности, разработки и проведения государственной кадровой политики. Критически оценивая этот опыт, можно говорить о том, что некоторые его позитивные элементы вполне могут быть использованы в современных условиях формирования кадрового состава государственной гражданской службы.
Различные аспекты правового регулирования государственной гражданской службы Российской Федерации, правового статуса гражданских служащих стали предметом исследования ряда диссертационных работ последнего времени. 3
Глава 1. Особенности работы с резервом кадров государственных служащих в России и за рубежом
1.1. Кадровый резерв в системе кадровой политики
В современной практике управления трудовыми ресурсами значение имеют и такие понятия как «кадры» и «кадровый потенциал». Кадры являются неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Кадры – наиболее сложный объект управления в организации, поскол ь ку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевле н ным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оц е нивать предъявляемые к нему требования, действ о вать, имеет субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому возде й ствию, реакция на которое неопределенна. 4
Существует различные понятия кадров.
В энциклопедическом словаре дается следующее определение: кадры - это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций. 5 Следуя этому определению, под кадрами понимаются не все работники, а только квалифицированные, прошедшие профессиональную предварительную подготовку, и, обладающие специальными познаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. Например, во Франции к кадрам традиционно относят инженерно-технический или руководящий состав предприятия: управляющие высшего и среднего звена, специалисты, имеющие профессиональную высшую подготовку. Не относятся к кадрам временные, сезонные работники, совместители, нештатный персонал, а также лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, поскольку их трудовые связи с общественным производством носят непостоянный прерывистый характер. 6 Таким образом, под кадрами предприятия понимается основной, как правило, квалифицированный состав работников.
Б.М. Генкин Под «кадрами» понимается основной состав работников предприятия. 7 Часто понятие «кадры» отождествляют с персоналом, хотя в управленческой науке персонал рассматривается как социальная общность работников конкретного предприятия. Так, например, известный специалист по управлению персоналом А. Я. Кибанов дает следующее определение понятию «персонал»: персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно - хозяйственные функции. Он является продуктом культуры, традиций, образования, опыта и характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемыми как в статике, так и в динамике профессиональной пригодностью, компетентностью. 8 Понятие кадры трактуется в узком и широком смыслах. Так, в узком смысле к кадрам некоторые авторы относят лиц, занятых выработкой и организацией исполнения управленческих решений 9 . Другие авторы еще более сужают понятие кадров, сводя их только к должностным лицам. 10
Многообразие определений понятия «кадров» можно представить в виде табл. 1.
Таблица 1 – Различные подходы к понятию «кадры»


Непосредственную работу по планированию и организации формирования, подготовки и воспитания резерва руководящих кадров осуществляет заместитель руководителя организации (предприятия) по кадрам, а также кадровые службы.


Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, так как позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников.Определение источников резерв, выдвижение и формирование резерва руководящих кадров. Основными источниками кандидатов в состав резерва являются: - специалисты данного предприятия

руководителей государственных предприятий и организаций областной коммунальной и республиканской собственности, должности которых включены в кадровый реестр  7. Формирование резерва руководящих кадров осуществляется


Формирование резерва руководящих кадров – приоритетное направление государственной уадровой политики.  В списки кандидатов на вакантные должности предприятий следует включать не только наиболее подготовленных руководителейПоэтому современными компаниями создаются специальные системы формирования резерва кадров.  Рассмотрим поэтапную программу формирования кадрового резерва предприятия.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов: - Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.


Формирование резерва происходит в результате аттестации кадров. Списки резерва должны быть гласными. В процессе формирования резерва кадров определяют, кого необходимо учить2.Управлениям и отделам райисполкома обеспечить проведение эффективной работы по формированию резерва кадров, его подготовке и использованию.  руководителей государственных предприятий и организаций районной, областной

Оптимальная численность резерва была определена с помощью таких критериев, как потребность предприятия в  Как показывает практика, для формирования эффективных руководящих кадров организации недостаточно отобрать способных к


Что касается организации процесса формирования резерва кадров, то здесь не существует универсального образца.  Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить: потребность предприятия в кадрахпотребность предприятия в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления  Положение о формировании и работе с резервом руководящих кадров.

Цель работы: описать процесс формирования резерва кадров на предприятии. Данная цель решается с помощью раскрытия следующих основных задач: – обозначить цели и задачи формирования кадрового резерва


М. Сервантес. Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпускаОрганизация работы с резервом кадров. В этом разделе регламентируются следующие вопросы  формирование резерва кадров и утверждение списка резерва руководством предприятия

Порядок формирования резерва кадров. Данный раздел определяет, каким образом и на основании какого подхода формируется резерв кадров на предприятии. Организация работы с резервом кадров.


Организация работы с резервом кадров. Регламентируются следующие вопросы  - формирование резерва кадров и утверждение списка резерва руководством предприятияНа основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т. е. определяются: Кроме того, внешний резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров.

4. Формирование резерва управленческих кадров осуществляется на основе следующих принципов  самоуправления, муниципального унитарного предприятия, муниципального учреждения; 2) уровень руководящей должности; 3) специфика


2.1 Организация работы по обеспечению формированию кадрового резерва в системе муниципальной службы. 2.2 Зарубежный опыт формирования и подготовки резерва управленческих кадров.работников на руководящие должности, составление планов работы с ними, разработка схемы замещения (Типовое положение о кадровой службе предприятия  Рассмотрим один из возможных вариантов формирования и ведения резерва кадров.

Формирование резерва кадров является жизненно важной задачей для надежного функционирования компании, так как позволяет своевременно обеспечить замещение  Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники, работающие на предприятии.27 июля 2015


Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга.  формирование списка кандидатов в резерв; создание резерва на конкретные должности.Любая стабильная компания нуждается в квалифицированных кадрах.  Пример эффективного формирования кадрового резерва в Компании: Процесс отбора кандидатов в кадровый резерв в компании

Формирование резерва на выдвижение. Подготовка руководящих кадров. В последнее время спрос на талантливых  выявляется потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до пяти лет)


Источники резерва кадров на замещение руководящих должностей: работники руководящего аппарата предприятия, а также дочерних  Первый этап – это анализ потребности в резерве. Перед тем как начать формирование резерва, необходимоПервый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень  2. Формирование и составление списка резерва включает: формирование списка кандидатов в резерв и создание резерва на конкретные должности.