Седельные тягачи в лизинг

Ярлык кнопки пуск

На сколько лет утверждается учетная политика организации

Оценка склада в ценах номенклатуры

Пот лимит омаха

Расчеты в у е переоценка

Свод правил техника пожарная

Подольский архив мемориал

Штраф за превышение лимитов

Учетная политика строительной организации пример

Алкины гомологический ряд номенклатура изомерия

Расчет технико экономической эффективности унификации

Унификация жизни

Книги бухгалтерский учет в украине

Чистая прибыль на примере предприятия

Система сбалансированности показателей

Первоначальный взнос по договору лизинга

Инвестирование страховых резервов

Валютное сальдо

Саксонский мемориал поиск по пленным

Мемориал поиск погибших украина

Как открыть папки ярлыки

Чистая прибыль на одного работника

Как обойти лимит 50 записей в вк

Возврат займа бухгалтерские проводки

Что влияет на снижение чистой прибыли

Пропал ярлык опера с рабочего стола

Себестоимость импортного товара

Коэффициент ликвидности основных средств

Как завести номенклатуру в 1с

Повышение текущей ликвидности

Евгений руднев приход на дом 2 видео

Обд мемориал украина

Лизинг в ростове на дону

Как увеличить кредитный лимит по карте приватбанка

• примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки в связи с выездом в другой район и др.  Э т а п 2. Формирование и составление списка резерва.

Порядок оценки объектов бухгалтерского учета

Текст научной работы на тему "ВЛИЯНИЕ ОЦЕНКИ ОБЪЕКТОВ БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА НА ФИНАНСОВЫЙ РЕЗУЛЬТАТ  уточнить понятие и порядок применения справедливой стоимости в отечественной практике учета в сельскохозяйственных

Подробнее ...

Формирование и подготовка кадрового резерва в овд


В резерве каждой номенклатуры соответствующий руководитель определяет права и обязанности должностных лиц, ответственных за формирования и подготовка резерва руководящих кадров.

Главная страница Последние добавления Случайная публикация
Спросить на ВикиКак
КАТЕГОРИИ:
Архитектура- (3434) Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748)
Формирование кадрового резерва
Дата добавления: 2014-01-20; просмотров: 121; лекция была полезна: 0 студентам(у); не полезна: 1 студентам(у).
Опубликованный материал нарушает авторские права? сообщите нам... Читайте также:
F. Формирование и перестройка систем движений
II. ФОРМИРОВАНИЕ И ИНВЕСТИРОВАНИЕ СРЕДСТВ ПЕНСИОННЫХ НАКОПЛЕНИЙ
V Формирование климата земли
Автоматическое включение резерва.
Аргентина в 80-90 гг. Преобразования в экономике, политической сфере, формирование правительства, демократическое государство.
Аренда и арендные отношения. Формирование ставки арендной платы. Налог с имущества предприятия.
Ассортиментная политика предприятия. Формирование ассортимента.
Базовые понятия и определения, их формирование в процессе развития складского и тарного хозяйства
В сценарии кадрового интервью
В узком педагогическом значение воспитание означает воспитательную работу, направленную на формирование у человека нужных качеств, взглядов, убеждений.
В. Формирование требований к системе финансового управления организацией в краткосрочном периоде
В.1. Формирование моделей открытой и закрытой системы в рамках общей теории систем.
Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными.[89] Среди объективных условий выделяются следующие:

Для успешной кадровой работы по подготовке перспективных специалистов необходимо строго следовать целям, задачам и принципам формирования кадрового резерва.

· высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
· длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
· показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
· показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, прошедшие отбор и систематическую целевую квалификационную подготовку.[90]
По виду деятельности Т.Ю.Базаров в своей книге «Управление персоналом» выделяет резерв развития и резерв функционирования:
Резерв развития – это группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий).
Резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. При формировании кадрового резерва важно учитывать следующие принципы:
· принцип актуальности резерва предполагает учет реальной потребности в замещении должностей; резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться.
· принцип соответствия кандидата должности и типу резерва говорит о необходимости учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности.
· принцип перспективности кандидата включает несколько требований, в их числе: ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной уровень, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного подразделения, а также специфику требований к личности кандидата, основанную на анализе ситуации в подразделении, типу организационной культуры и т.д. Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:

Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом.

опыт практической работы с людьми;
личностные качества;
* состояние здоровья, возраст.
Источниками формирования кадрового резерва можно выделить следующие: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих. Первым уровнем базы резерва кадров являются все специалисты организации, следующим уровнем – заместители руководителей различного ранга. Основную базу резерва составляют руководители различных рангов.
Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Рассмотрим, как она конкретно проводится в организациях. По мнению Т.Ю.Базарова, работа с резервом имеет две стадии.
Первая стадия – анализ потребности в резерве. До начала процедуры формирования резерва должны быть выполнены следующие работы:
· прогноз изменения структуры аппарата;
· совершенствование продвижения работников по службе;
· определение степени обеспеченности резервом номенклатурных должностей;
· определение степени насыщенности резерва по каждой должности или группе одинаковых должностей (сколько кандидатур из резерва приходится на каждую должность или их группу).
Итогом выполнения указанных работ является определение текущей и перспективной потребности в резерве. Оптимальная численность резерва кадров рассчитывается следующим образом:
· выявляется потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до 5 лет);
· определяется фактическая численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку тот или иной работник, зачисленный в резерв;
· определяется примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки;
· определяется число руководящих работников, высвобождающихся в результате изменения структуры управления, которые могут быть использованы для руководящей деятельности на других участках.
Эти вопросы решаются до формирования кадрового резерва и корректируются в течение всего периода работы с ним. Для дальнейшего совершенствования работы по формированию резерва при составлении списков резерва необходимо:
· определить категории должностей, которые являются базовыми для создания резерва руководителя конкретного подразделения;
· предусмотреть возможность подбора заместителей группы руководителей. При подборе кандидатов в резерв заместителей руководителей определяющим фактором должно быть мнение об их перспективности для дальнейшего роста по служебной лестнице по всем оцениваемым качествам;
· определить персональную ответственность руководителей за рациональную расстановку определенной категории кадров.
Вторая стадия – формирование и составление списка резерва:
· формирование списка кандидатов в резерв;
· создание резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
· кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
· кого из включенных в списки кандидатов в резерв необходимо учить;
· какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
При формировании резерва конкретных должностей необходимо решить две главные задачи: оценить кандидатов в резерв, сравнить качества кандидатов с требованиями должностей в зависимости от участков работы, на которые кандидаты в резерв предлагаются.
Среди методов формирования списка резерва следует выделить:
· анализ документальных данных – отчетов, автобиографий, характеристик, результатов аттестации работников и других документов;
· интервью (собеседование) по специально составленному плану или вопроснику, либо без определенного плана для выявления интересующих требований (стремлений, потребностей, мотивов поведения);
· наблюдение поведения работника в различных ситуациях (на производстве, в быту и т.д.)
· оценка результатов трудовой деятельности – производительности труда, качества выполняемой работы, показателей выполнения заданий руководимым подразделением за период, который наиболее характерен для оценки для деятельности руководителя;
· метод заданной группировки работников. Когда под заданные требования к должности подбирается кандидат или под заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные люди. В этом методе сравниваются качества претендентов с требованиями должности того или иного ранга. Использование метода предполагает формирование трех видов информационных массивов профессиограмм всей номенклатуры руководящих до


В современном обществе одной из главнейших направленностей в системе управления персоналом является подготовка и организация кадровых резервов. Данное направление является очень важным в организации.


Положение о порядке формирования и подготовки кадрового резерва руководителей муниципальных образовательных учреждений Рузского муниципального района 1. Общие положения.Цель данного проекта — оценка кадрового потенциала предприятия, формирование кадрового резерва, подготовка сотрудников, зачисленных в кадровый резерв на выдвижение на руководящие должности

Поэтому своевременное формирование и подготовка кадрового резерва способствуют поддержанию стабильности кадрового состава органов местного самоуправления. 7 августа 2014


Система подготовки кадров в новых условиях начала формироваться сравнительно недавно. Цель курсовой работы: исследовать процесс формирования и работы кадрового резерва.При формировании кадрового резерва важно учитывать следующие принципы  Для подготовки резерва разрабатываются специальные программы, которые затем утверждаются руководством организации.

И в заключении, хотелось бы подчеркнуть, что система формирования и подготовки кадрового резерва эффективно работает и является реальным инструментом управления только в том случае, если она включена в единую кадровую политику


о порядке формирования и подготовки резерва кадров акционерного общества энергетики и электрификации.  руководит формированием и подготовкой всего резерва кадров и организует работу с нимОтмечу, что стандартных рецептов в принципах формирования кадрового резерва нет.  Подготовка и переподготовка персонала организации являются основными источниками пополнения кадрового резерва.

Плюсы формирования кадрового резерва очевидны  Программа подготовки резервистов обычно включает в себя общую теоретическую подготовку и индивидуальную практику.


Основными целями формирования кадрового резерва в Компании являются  Целью проведения оценочных процедур на этапе включения резервистов в кадровый резерв является обеспечение подготовки резервистов на должность с учетом их- корректировка списков резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве. 1.4. Ответственность за организацию формирования резерва и работу с ним возлагается на начальника кадровой службы.

1. Формирование кадрового резерва Порядок и проблемы формирования кадрового резерва. Своевременная подготовка сотрудника к переходу на новую должность.


Принципы формирования и источники кадрового резерва Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть  Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.Кадровый резерв 1. Формирование системы кадрового резерва государственной службы 2. Совершенствование технологий отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва.

работы с кадровым резервом. Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва – одно из основных звеньев в формировании состава управленческих кадров.


Критерии эффективности подготовки кадрового резерва.  В основу предлагаемой системы формирования и работы с кадровым резервом был положен классический подход1. Формирование системы кадрового резерва государственной службы. 2. Совершенствование технологий отбора, изучения, оценки и подготовки кадрового резерва.

Формирование кадрового резерва начинается с оценки кадров.  В современной России вопросы подготовки резерва управленческих кадров стали одними из главных в государственной кадровой политике.


Формирование резерва на выдвижение. Подготовка руководящих кадров. В последнее время спрос на талантливых лидеров в  Формирование кадрового резерва является составной частью развития персонала и планирования карьеры.Зарубежный опыт формирования и подготовки резерва управленческих кадров.  Следует изначально отметить, что в законодательстве и практике многих стран, понятие кадровый резерв не употребляется.

Этот процесс предполагает формирование кадрового резерва руководителей и неустанную работу с ним.  Для этого последние проходят надлежащую подготовку и обучение.


Основные этапы формирования кадрового резерва.  Специальная программа (предполагает разделение всего резерва по специальностям и подготовку, сочетающую теорию с практикой).Проект «Кадровый резерв в нефтегазовой промышленности».  Оценка результативности деятельности по формированию и подготовке группы резерва руководителей.

группа В — кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один-три года. Принципы формирования и источники кадрового резерва.  Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ.


Подготовка кадрового резерва. Школа молодого руководителя. Формирование кадрового резерва. Школа мастеров в условиях кризиса. Обучение методам продаж и переговорам new!105 Планирование и подготовка кадрового резерва. Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов  Прежде, чем начать процедуру формирования резерва, следует: • спрогнозировать изменение структуры аппарата управления

1.2. Цель настоящего Положения - регламентировать процедуры формирования и развития кадрового резерва ГК  По мере успешного прохождения подготовки, кандидаты из перспективного кадрового резерва переводятся в основной.


Этапы формирования кадрового резерва. Первый этап – это анализ потребности в резерве.  Кроме того, для подготовки резерва создаются и утверждаются администрацией предприятия 3 вида программПоложение о порядке формирования и подготовки резерва управленческих кадров Сокольского муниципального района, утверждено постановлением главы Сокольского муниципального района от 30.01.2009 № 121.